Werkgever krijgt gelijk: receptioniste terecht ontslagen om urinegeur

WWZ-zaak. Terechte ontbinding van arbeidsovereenkomst door de kantonrechter op de h-grond: werknemer is niet bereid gebleken om naar een structurele oplossing te zoeken voor door haar (als gevolg van een medische oorzaak) verspreide geuroverlast.

De werknemer was via haar werkgever Eurest Services B.V. als receptioniste werkzaam bij de provincie Noord-Holland (verder: de provincie). Zij heeft een lichamelijke beperking waardoor zij tijdens haar werk (gedeeltelijk) in een rolstoel zit. Sinds 1984 was werknemer werkzaam bij de provincie als receptioniste/telefoniste en was verantwoordelijk voor onder meer het bedienen van de telefooncentrale, het te woord staan van gasten en bezoekers en het uitvoeren van lichte administratieve taken. In 2007 is haar dienstverband bij de provincie overgegaan op Eurest Services.

In 2015 en 2016 zijn er bij Eurest Services via de provincie klachten binnengekomen over het functioneren en het gedrag van de werknemer. Eurest Services heeft hierover herhaaldelijk met werknemer gesproken en haar in 2015 en 2016 ter zake een schriftelijke officiële waarschuwing gegeven. Vanaf begin 2018 kreeg Eurest Services klachten binnen van collega’s van werknemer en van beveiligers dat de werknemer een onaangename geur verspreidde. Ook hierover hebben gesprekken tussen partijen plaatsgevonden, waarin de werknemer te kennen heeft gegeven dat zij te kampen heeft met een medisch probleem. Zij wenste dit niet in detail met haar leidinggevende te bespreken. In het tweede gesprek heeft zij gemeld onder behandeling van een specialist te zijn. De werknemer heeft na dit gesprek de bedrijfsarts bezocht.

In maart 2019 is een functioneringstraject gestart met werknemer naar aanleiding van aanhoudende klachten over haar manier van samenwerken en bejegening. In april en mei 2019 hebben voortgangsgesprekken plaatsgevonden. Eind 2019 heeft Eurest Services werknemer vrijgesteld van werkzaamheden en haar een vaststellingsovereenkomst aangeboden. De provincie heeft te kennen gegeven dat zij werknemer niet meer wil toelaten tot de werkplek. De werknemer heeft Eurest Services laten weten dat zij niet akkoord ging met de beëindiging van haar dienstverband en dat zij haar werkzaamheden wenste te hervatten. Eurest Services ging daar echter niet mee akkoord en deelde de werknemer schriftelijk mee dat zij niet meer op het werk werd toegelaten omdat de situatie onhoudbaar was geworden. Eurest Services heeft de werknemer verzuimbegeleiding (in de vorm van re-integratie tweede spoor) aangeboden, maar werknemer is daarop niet ingegaan.

Uiteindelijk moest de kantonrechter in Haarlem uitsluitsel geven. Eurest Services heeft in eerste aanleg verzocht, voor zover thans van belang, de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van disfunctioneren, althans andere dan de in artikel 7:669 lid 3 onder a tot en met g BW genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten, althans een combinatie van beide voormelde gronden die zodanig is dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Werknemer heeft verweer gevoerd en de kantonrechter verzocht het verzoek tot ontbinding af te wijzen en anders haar een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter besloten dat de werknemer terecht is ontslagen en de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 juli 2020 ontbonden op de h-grond (ook wel de “restgrond”). Eurest Services werd veroordeeld om werknemer een transitievergoeding te betalen van € 20.532,93.

Werknemer nam daar echter geen genoegen mee en ging in hoger beroep. Zij stelde dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ten onrechte heeft ontbonden op de h-grond. Het hof stelt voorop dat Eurest Services wel degelijk in eerste aanleg meer en andere feiten heeft gesteld dan waarop het door haar gestelde disfunctioneren van werknemer (de zogeheten d-grond) was gebaseerd, te weten de door werknemer verspreide geuroverlast die weliswaar een medische oorzaak heeft maar ten aanzien waarvan werknemer niet bereid is gebleken om in overleg met de bedrijfsarts naar een structurele oplossing te zoeken. De werknemer merkt op dat niet ter discussie staat dat zij leed aan een medisch probleem heeft dat geuroverlast kan veroorzaken, maar betwist de aard en omvang van het geurprobleem. Het hof acht deze betwisting onvoldoende door de verscheiden e-mailberichten waarin telkens over door de werknemer veroorzaakte hygieneproblemen, waaronder geuroverlast, word geklaagd. Uit de berichten van haar leidinggevenden blijkt telkens dat werknemer geen (noemsenswaardige) bereidheid aan de dag heeft gelegd om (zelf) iets tegen het door haar veroorzaakte geurprobleem te ondernemen. De werknemer had feiten en omstandigheden moeten stellen waaruit kan worden afgeleid dat zij daadwerkelijk heeft geprobeerd om tot een oplossing – althans (relevante) beperking – van het geurprobleem te komen. Dit heeft zij echter niet gedaan. Ook heeft werknemer niet duidelijk gemaakt waarom verdere bezoeken aan de bedrijfsarts soelaas zouden kunnen hebben geboden. Juist omdat de werknemer niet met Eurest Services over het probleem wilde praten – wat op zichzelf haar goede recht was – kon van Eurest Services in de gegeven omstandigheden geen initiatieven om tot een oplossing te komen worden verwacht. Daar komt nog bij dat de werknemer niet heeft betwist dat de provincie haar op een zeker moment niet meer tot het werk wilde toelaten. Eurest Services was, gezien de zojuist beschreven opstelling van werknemer, niet gehouden te proberen de provincie op andere gedachten te brengen. Werknemer heeft overigens ook niet gesteld dat Eurest Services dat had moeten doen, laat staan dat dat (kans op) succes zou hebben gehad.

Verder klaagde de werknemer dat Eurest Services haar in een andere werkomgeving had moeten herplaatsen. Zij vond het ook geen probleem om in een aparte kamer te werken. Hiermee miskent de werknemer echter dat zij niet tot andere werkzaamheden in staat en bereid was dan de werkzaamheden als receptioniste die zij voor de provincie verrichte, terwijl Eurest Services onweersproken heeft gesteld dat zij dergelijk werk niet voorhanden heeft, en dat zij ter zitting in hoger beroep geen misverstand heeft laten bestaan dat zij slechts bij de provincie werkzaam wil zijn.

Het hof bekrachtigt derhalve de bestreden beschikking van de kantonrechter, waarmee de arbeidsovereenkomst ontbonden blijft op de h-grond, waarbij een transitievergoeding aan de werknemer is toegekend. Lees hier de volledige uitspraak.